Comité d’établissement

du centre de recherche

SANOFI AVENTIS

de Romainville

 

 

 

 

 

 

Recherche sur

la souffrance des salariés confrontés à la fermeture

de leur établissement

 

 

Rapport final validé

 

 

 

 

 

 

Anne Flottes

Pascale Molinier

 

 

 


 

 

Sommaire

 

 

 

I. La pré-enquête. 3

 

1. L’histoire de la demande et de l’enquête. 3

2. Les principes de l’enquête en psychodynamique du travail 4

 

II. L’enquête. 4

 

1. Plusieurs histoires juxtaposées. 4

1.1  L’histoire des Labo : chocs culturels et aventures rocambolesques…... 4

1.2 L’histoire du point de vue des conditionneuses :

      d’autres ruptures significatives…... 4

1.3 L’histoire des services d’appui : mutations et mépris,

      infernal depuis toujours. 4

 

2. La fermeture réveille l’angoisse de mort 4

2.1 Le sentiment d’une vie professionnelle bafouée. 4

2.2 Des morts enfouis, qui pèsent douloureusement 4

 

3. Un impensé tenace : l’économique. 4

3.1 L’économie ? On ne comprend pas la question…... 4

3.2 Retour sur le film de la fermeture. 4

3. 3 Retour sur un chaînon manquant 4

 

4. Témoigner de l’injustice ou penser la vie de travail

     sans rupture d’hier à aujourd’hui…... 4

4.1 « Nous, on n’est pas très médicament ». 4

4.2 Construire le « Tombeau » de ce travail 4

 

 


 

I. La pré-enquête

 

 

1. L’histoire de la demande et de l’enquête

 

 

En juin 2005, nous sommes contactées par le secrétaire du CHSCT, qui s’adresse à nous en tant que nous réalisons des interventions fondées sur la psychodynamique du travail.

 

Après nous avoir raconté la situation récente des salariés du centre de recherche de Romainville, il nous informe qu’en septembre, les instances représentatives doivent être dissoutes. Avant cette échéance, le comité d’établissement souhaite commander une étude, pour témoigner des souffrances des personnes concernées, dues à la fermeture de l’établissement. Il ajoute que, d’après un certain nombre de collègues, des décompensations ont peut-être été évitées jusqu’à présent grâce à la mobilisation collective qui n’a pas cessé depuis 18 mois, mais que tout le monde redouterait la dispersion qui ne pourra être évitée lorsque les structures disparaîtront.

 

En réponse, nous expliquons notre approche, ses objectifs et ses limites.

 

Les dynamiques psychiques qui permettent à chaque sujet de préserver sa « normalité »  malgré la souffrance ou, au contraire, les conflits intrapsychiques qui risquent de déborder tel ou telle, ne peuvent être « expliqués » par un schéma causal unique. Notre étude ne saurait donc attester d’un lien de stricte causalité entre les pathologies présentes ou à venir et la fermeture de l’établissement.

 

Mettant en jeu toute l’histoire singulière d’un sujet, les conflits intrapsychiques ne seraient éventuellement compréhensibles, pour chaque personne, que par une élaboration psychanalytique particulière qui ne peut relever d’une demande collective.

 

Par ailleurs, donner une image exhaustive, ou au moins « représentative » des effets sociaux de la fermeture, suppose une méthode relevant de l’enquête sociologique. Un travail de ce type est indéniablement fort intéressant, mais il relève d’une autre logique. Le Comité d’établissement choisira finalement d’en confier la réalisation parallèle à une sociologue.

 


Ce que la psychodynamique du travail peut apporter est d’une autre nature. Au moment où les personnes sont contraintes de quitter leur travail, au moment où les collectifs de travail vont être dispersés, certains aspects de l’histoire de travail peuvent se révéler encombrants, voir paralysants. Il nous semble effectivement très utile d’offrir aux personnes qui le souhaiteraient une opportunité d’élaborer collectivement des liens qui peuvent donner sens à leur souffrance actuelle : liens entre leur travail passé, les conditions de la fermeture, leur longue période de non-travail, leur résistance commune. Nous précisons cependant qu’un tel travail exige des conditions qui ne pourront être remplies d’ici fin septembre.

 

En juillet les secrétaires du CE et du CHSCT nous préviennent qu’ils retiennent notre proposition. Le 19 juillet, les élus proposent cette étude et nous présentons notre méthode de travail devant une assemblée des personnels. Les participants sont d’abord surpris que nous tenions à mettre le travail au centre de notre réflexion, alors que leur problème est justement qu’ils « ne travaillent plus[1] » depuis 18 mois. Ils s’étonnent que nous proposions de nous décaler de ce qui semble occuper alors toutes les pensées : l’incertitude sur leur situation à venir. Pourtant à l’issue de cette réunion un nombre suffisant de volontaires se manifeste.

 

Le déroulement s’adaptera aux vicissitudes de l’action collective : une réunion d’une demi-journée le 28 septembre, deux fois une demi journée le 11 octobre. Le 3 novembre, les mêmes participants se retrouvent pour une journée de « restitution » : un rapport provisoire rédigé par les intervenantes est proposé au groupe. Il est alors longuement et précisément discuté, modifié, complété par les participants. Sur ces bases, un rapport « final » est réécrit par les intervenantes. Ce document est adressé simultanément à chacun des membres du groupe, et aux secrétaires du CE et du CHSCT. Après qu’ils en aient pris connaissance, le rapport fera d’abord l’objet d’une discussion avec les représentants du personnel, puis à une date ultérieure d’une présentation aux instances représentatives qui ont obtenu leur prolongement jusqu’à fin 2005. L’objet de ces réunions sera d’échanger sur les résultats de l’élaboration du groupe et aussi sur le destin de ce travail.

 

2. Les principes de l’enquête en psychodynamique du travail

 

Nous partons du fait que travailler, c’est toujours faire l’expérience de difficultés, de contraintes, d’échecs. La souffrance est toujours présente dans n’importe quelle situation de travail. Mais travailler peut être aussi, dans l’effort pour agir avec les autres, s’éprouver, se transformer soi-même, se découvrir des talents, inventer et expérimenter des savoir faire. Le plaisir et la santé ne sont pas donnés par l’organisation du travail, ils sont le résultat d’une lutte individuelle et collective, constante, jamais totalement réussie ou stabilisée.

 

Parce que la souffrance demeure, pour une part, irréductible, des stratégies de défense individuelles et collectives sont indispensables pour se « protéger » de ce qui risquerait d’empêcher chacun de « tenir » tous les jours, de travailler au mieux avec constance. Ces stratégies ne sont jamais que des compromis, sans doute les meilleurs possibles pour bien travailler, mais nullement idéaux. Il arrive que ces stratégies conduisent à faire des choses que l’on ne ferait pas dans un autre contexte, il arrive aussi que ces défenses tournent mal, qu’elles empêchent définitivement de penser ce qui fait souffrir dans le travail et/ou qu’elles nuisent à autrui.

 

Quoi qu’il en soit, au moment où un travail doit être quitté, les défenses qui avaient jusqu’alors un sens parce qu’elles permettaient de l’accomplir, sont tout à coup vécues autrement, parfois fort douloureusement. Comprendre collectivement les ressorts de cette histoire de travail partagée peut permettre à chacun de ne pas rester seul avec des doutes, des souvenirs éventuellement destructeurs.

 

Cette compréhension ne peut qu’être le résultat d’un travail d’élaboration des personnes concernées, élaboration difficile, car cette dynamique se déploie en partie à l’insu des personnes elles-mêmes.

 

Le travail de l’enquête est fondé sur des échanges entre des salariés de l’entreprise s’efforçant d’exprimer et d’écouter leur ressenti de travail, et des intervenantes, extérieures à ce travail là, mais instruites d’autres expériences de compréhension du travail.

 

Le rapport qui suit tente de retracer les éléments significatifs de ces échanges. Nous insistons sur le fait qu’il n’est :

 

·        ni une image de l’opinion des salariés du site de Romainville, dont le groupe ne peut être considéré comme statistiquement représentatif,

·        ni la conclusion diagnostique d’un « audit », portant sur des processus objectivables et incontestables,

·        ni un compte rendu exhaustif et neutre des débats du groupe.

 

Le document final exprime une vérité subjective, donc singulière. Mais c’est justement cette authenticité profonde, qu’il s’efforce de retranscrire, qui pourra rejoindre et mettre en résonance, l’expérience personnelle des autres salariés. Il restitue les articulations de la compréhension progressive du groupe de travail, afin de permettre aux autres lecteurs de les partager, de les discuter, de les compléter.

 


 

 

II. L’enquête

 

 

 

13 personnes étaient présentes le premier jour. L’une d’elle ne poursuivra pas après la première réunion. Le groupe est constitué de personnes qui ont vécu une longue expérience de travail au sein de l’entreprise : entre 18 et 40 ans d’ancienneté. A l’exception du plus jeune des participants qui conserve un emploi sur le site, tous les participants sont âgés de plus de 54 ans et n’envisagent pas de prolonger leur carrière ailleurs ; ils sont en cours de cessation d’activité, mais avec des statuts différents : 2 sont en CAA 1ère formule et 4 en CAA 2ème formule, 2 sont en attente de retraite à taux plein, 2 sont en cours d’inscription à l’ASSEDIC, une y est déjà inscrite après avoir tenté, sans succès, une reconversion dans un autre métier.

 

Pour le reste, les volontaires sont très différents :

·      il y a 3 hommes et 9 femmes[2] ;

·      les métiers qu’ils ont occupés à un moment ou à un autre de leur carrière sont diversifiés : responsable, technicien, ou employée qualifiée de laboratoire, informaticien scientifique, bibliothécaire, secrétaire et employée administrative, jardinier, ouvrière de conditionnement.

 

Lors du tour de table initial, nous avons été étonnées par l’intensité de la souffrance qui s’exprimait et gagnait tout le groupe à chaque fois que des personnes racontaient ce qu’elles avaient fait depuis la décision de fermeture. Les formulations caractérisant l’activité de cette dernière période étaient convergentes :

·       « je ne sais pas quoi aux archives »,

·      « un passage d’un an et demi aux archives, marquant par sa dévalorisation »,

·      « un an et demi de mise à la benne de tout ce qui n’a pas été jugé intéressant par le repreneur »,

·      « chacun a autodétruit ce qu’il faisait, sous couvert d’archivage c’est souvent parti à la poubelle »,

·      « je me suis investie moi-même d’une mission d’archivage final, de destruction de tous les spécimens d’organes, d’un tas de trucs… »

 

C’était donc autour de l’évocation des activités de destruction du travail passé auxquelles les participants de l’enquête ont pris part que semblait se nouer de la façon la plus poignante le drame actuel. Toutefois, si nous avons d’emblée été sensibles à l’intensité peu commune de la souffrance mobilisée par cette évocation, celle-ci, dans un premier temps, était inaccessible à la compréhension. Il s’agissait de percevoir ce que signifiait affectivement, pour les participants, ce qu’ils avaient jeté, archivé, mis à la benne. Quelle part d’eux-mêmes ou des autres avaient-ils contribué à faire ainsi disparaître ? Nous avons fait un détour par l’histoire : avant, le travail, c’était quoi ?

 


 

1. Plusieurs histoires juxtaposées

 

« Ici on ne travaille pas, on fait des médicaments. Tout le monde fait de la recherche, du directeur de labo à la femme de ménage. Et d’ailleurs ce ne sont pas des femmes de ménage ».

 

Si tout le groupe s’accorde sur le fait que les personnes concernées faisaient bien plus que du ménage, cette formule-choc provoque néanmoins de vives réactions « nous, on travaille ! ». Et lorsque nous demandons si cet enrôlement indifférencié de tous sous la bannière de la recherche, rend bien compte de la réalité du travail et des salaires, nous provoquons plus de sourires que de contestation.

 

Il apparaît ainsi dès le début que la vision du travail, de l’histoire de travail, n’est pas la même selon que l’on est… cadre, technicien ou employée de laboratoire, ancienne conditionneuse, employé des services d’appui…

 

 

1.1  L’histoire des Labo : chocs culturels et aventures rocambolesques…

 

La discussion est lancée à rebours de ce que nous aurions attendu. Ainsi la « fin » serait, pour certains, un soulagement. « Il est temps que ça se termine ! Depuis 3 ans on vivait un enfer, on a été hachés comme de la chair à canon ». « Les gens ont été démolis ils ne peuvent plus reprendre un emploi ». « On a été traité comme des bons à rien gêneurs, on a été harcelés de critiques personnelles ».

 

Nous sommes interrogées par l’accumulation des formulations au « passif » : comme si l’enfer serait d’avoir eu le sentiment d’une perte de capacité à agir, de s’être senti les « victimes » passives des responsables « venus de Vitry » pour les faire partir. Victimes de la situation, peut-être plus largement.

 

Comment cela est-il arrivé et concrètement, dans le travail, que s’est-il passé ? Il y aurait eu « 2 chocs culturels », nous est-il, à ce moment, répondu…

 


« Au début était Roussel Uclaf[3]. ». Le site de Romainville se développe après 1945 pour atteindre 4000 salariés en 1972. Dès 1968, un premier rapprochement avec l’allemand Hoechst est signalé, mais disent les participants, il ne provoque pas trop de changements, « avec les allemands ça allait bien », « on partageait la même culture ».

 

En 1997, pour pénétrer le marché des Etats Unis, le groupe rachète une petite filiale d’un grand groupe américain : Marion. « HMR » est formé, mais ce nom restera « inconnu » du public, et il ne sera semble-t-il jamais réellement approprié par les salariés. C’est ce que les participants nomment « le premier choc » : contrairement à toute attente, vu la taille et les capacités de recherche de cette unité[4], un directeur américain aurait pris la tête de la recherche et l’aurait réorienté fondamentalement : depuis lors « on ne fait plus des médicaments pour soigner, mais seulement si c’est rentable ». Concrètement :

·      le marketing, et la FAD n’auraient guère valorisé les savoir faire en endocrinologie, spécialité du site, qui auraient été jugés peu lucratifs,

·      de nouvelles méthodes de test rapides et automatisés auraient été introduites, donnant l’impression que l’on misait tout sur la technologie et plus sur la réflexion.

 

Le deuxième choc culturel aurait été la fusion avec Rhône Poulenc, pourtant plus proche, mais concurrent depuis toujours et lui-même lié à un autre groupe américain. Cette fusion aurait été ressentie comme un véritable « électrochoc », provoquant en février 2000, un mouvement social exceptionnellement important auquel les salariés des deux structures auraient participés côte à côte.

 

Mais à partir de ce moment le récit se met à ressembler au début d’un polar, lorsque le lecteur à l’impression de se trouver face à des évènements invraisemblables, confronté à une accumulation d’indices dont il ne peut discriminer l’importance et le sens.

 

En 1999, un document « confidentiel » dénommé projet Monitor[5] est « anonymement » adressé à tous les représentants syndicaux. Ce texte, issu d’un rapport d’audit réalisé par un cabinet états-uniens, annonce que dans le cadre de la fusion RP/HMR, le site de Romainville devra être fermé avant 10 ans, avec un objectif de 3 ans.

 

Les participants disent qu’ils ont alors émis différentes hypothèses sur l’origine de cette étrange fuite. Le document venait de Francfort et il était accompagné d’un appel à la mobilisation. C’est pourquoi ils l’ont d’abord attribué à des syndicalistes allemands ou français travaillant en Allemagne. Même si des liaisons syndicales internationales existaient, les participants reconnaissent aujourd’hui que les tentatives d’action commune ont été peu efficaces, car peu suivies par les personnels. Chacun « tendait le dos », se mobilisant tant qu’il se sentait concerné et se repliant dès qu’il se pensait sorti de la ligne de mire… A la réflexion, d’autres hypothèses bien différentes sont même évoquées : il y avait de fortes « luttes de pouvoir au sommet » et il ne parait pas impossible que la fuite ait pu en être l’effet. Quoi qu’il en soit, les recherches pour retrouver l’expéditeur ont rapidement été abandonnées pour se consacrer à la lutte locale, car l’avenir du centre de recherche de Romainville semblait tout à fait singulier.

 

En réalité, la fusion avec Rhône Poulenc provoque une tentative de « vente » de Romainville, « parce qu’on est les plus beaux, les plus vendables »… Pendant 9 mois, Dupont de Nemours, seul acheteur retenu, envoie une mission pour évaluer le potentiel scientifique du laboratoire.

 

Les situations d’alors semblent contrastées sans que nous comprenions bien ce qui justifie tel ou tel choix : certains services auraient continué à travailler sur des projets en cours, d’autres au contraire auraient arrêté toute recherche. Ce n’était agréable pour personne et les gens avaient peur des licenciements. Pourtant les salariés ont globalement accepté de jouer le jeu : « on leur a tout montré ». A la relecture les participants confirment qu’il s’agissait là d’une stratégie commune. Bien des salariés pensaient qu’il valait mieux être racheté par Dupont de Nemours que d’être assimilé par Rhône Poulenc. Les personnes qui étaient allées aux Etats Unis vantaient la qualité des méthodes de travail de l’entreprise américaine, et chacun était rassuré de savoir que le centre de Romainville serait, dans le cadre de ce rachat, préservé d’une concurrence directe. Des cadres ont d’ailleurs préféré quitter leur emploi lorsque la vente a échoué.

 

La suite reste un coup de théâtre, raconté comme tel avec une stupéfaction scandalisée toujours actuelle : un vendredi soir les américains rentrent chez eux comme d’habitude… et ils ne reviendront pas, sans donner d’explication, ou sans qu’aucune explication ne soit entendue des salariés. Aucun nouvel acquéreur ne se présentera ensuite.

 

En 2000, sous la pression de l’action collective, Aventis aurait finalement décidé de réintégrer les salariés du site au sein du nouveau groupe. Mais l’organisation étant déjà bouclée sans Romainville, ils n’auraient pu être incorporés qu’en « bouche trou ». De plus le transfert aurait été présenté comme devant se faire « du jour au lendemain ».

 

Ce projet aurait alors été dénoncé par les organisations syndicales qui auraient fait un procès et l’auraient gagné. Le résultat aurait été, en 2002, la formulation d’un véritable plan social de restructuration des 3 sites (Vitry, Croix de Berny et Romainville). Mais, au-delà du titre, la réalité « sociale » du plan aurait concrètement consisté en une suppression de toute activité à Romainville.

 

Certains élargissent le point de vue : la restructuration aurait été mondiale et il y aurait eu d’autres fermetures ailleurs, mais, ajoutent-ils en commentaire de leur impossibilité à en dire plus, dans les autres pays « ça n’a pas fait de bruit ».

 

Les auditrices extérieures que nous sommes peinent à comprendre la logique stratégique de cette aventure. Nous ne nous étonnons pas que les participants ne sachent pas tout, ou qu’ils aient éventuellement des interprétations et des expériences divergentes, mais qu’ils semblent trouver normal de poser là des faits et des affirmations, sans les relier entre eux.

 

Les participants reviennent sans cesse de l’étape récente à la précédente, la phase d’américanisation/mondialisation dont ils décrivent les effets de façon consensuelle et un peu stéréotypée : avant il y aurait eu une « culture de l’autonomie et de l’initiative » qui aurait été remplacée par des procédures à appliquer exactement… Pour le reste, il est difficile de sortir d’un discours qui semble bien rodé et comme roulant sur des rails :

·      les gens de Vitry seraient « procéduriers, très fonctionnaires, ils n’y connaissaient rien (au travail) » ;

·      le changement d’échelle serait déterminant, « avant on pouvait discuter avec le patron quand on avait un problème, maintenant on ne sait plus qui et où est le patron »

 

Nous remarquons que des contradictions affleurent mais sont immédiatement abandonnées.

 

·      Lorsque nous interrogeons le fonctionnement antérieur dans cette si grande « autonomie », il nous est dit qu’on ne pourrait diriger des équipes de recherche « à la chiourme ». Pourtant, les mêmes équipes auraient ensuite pu accepter d’appliquer à la lettre des procédures rigides, sous la direction de cadres de Vitry « semant la terreur »[6].

·      Les expressions sont étonnamment uniformes sur « le retard » de Vitry, et les participants ne sont pas avares d’exemples critiquant les méthodes de travail de Rhône Poulenc : informatique et appareillages obsolètes, organisation submergeant les chercheurs de tâches annexes aux dépens des activités de recherche pure, archivage antédiluvien ayant abouti à des pertes de documents graves, et surtout recours croissant à la sous-traitance…Mais comment les participants comprenaient-ils que les salariés de Vitry, chercheurs comme eux-mêmes, puissent accepter de travailler de cette façon ? Et comment expliquaient-ils que les résultats de Romainville n’aient pas été affectés par la politique américaine qu’ils dénonçaient par ailleurs ?

·      L’affirmation récurrente d’une « concurrence » entre HMR et Rhône Poulenc n’est pas moins surprenante. Pourquoi les salariés reprennent-ils ce terme qui appartient habituellement du vocabulaire managérial ? Concrètement, en quoi et comment cette concurrence se manifestait–elle dans le travail ?

 

Plusieurs participants ont alors expliqué comment dans certains services il avait été possible de coopérer avant, et de continuer à coopérer, avec les équipes de Vitry. Dans certain cas, cette coopération aurait permis qu’il y ait « moins de casse » pendant la dernière période et moins de licenciements qu’ailleurs, mais dans d’autre cas, au contraire les gens auraient eu l’impression de travailler finalement à la suppression de leur emploi…

 

« Pourquoi n’y a-t-il pas eu de désobéissance ? » C’est la question qui émerge alors : pourquoi a-t-on accepté ce qui se passait, à tous les niveaux alors qu’on avait plus ou moins les moyens de réagir ?

·      « des chefs de service, des gens brillants, des têtes ont été « bloqués » et sont partis dans des sociétés concurrentes ; on s’est sentis abandonnés » ;

·      il y avait aussi des gens qui étaient convaincus par le projet, des gens qui pensaient que ce n’était pas réaliste de faire de la recherche sur deux sites éloignés ; il y a d’ailleurs des gens qui ont « devancé l’appel » et ont accepté des mutations à Vitry, soit par conviction, soit parce que c’était trop dur à ce moment de travailler à Romainville ;

·      et à Romainville même, il y a des gens qui ont « trahi », qui ont mis les bouchées doubles pour finir les recherches en cours ; des gens qui sont « entrés dans le moule » pour se protéger.

 

Or, ces « gens », qui n’ont pas désobéis, ce sont aussi en partie les participants de l’enquête : « On n’aurait pas dû accepter, mais ça nous occupait l’esprit de faire notre travail et de le faire bien…. Par professionnalisme et dans l’espoir que si on travaillait bien on serait bien racheté ».

 

Se pose à ce moment la question de savoir qu’est-ce que les participants regrettent d’avoir accepté et quand ? La double image rassurante et simple d’une belle recherche travaillant de façon autonome pour « trouver des médicaments qui soignent », opposée à la production procéduralisée de produits pour faire de l’argent, nous semble manquer de continuité. Comment RU aurait-il pu être préservé des évolutions de l’industrie pharmaceutique jusqu’en 1997, pour basculer tout d’un coup dans le marché mondial et ses modes de managements communs ? Comment les salariés auraient-ils pu travailler « de façon autonome » jusqu’en 1997 et « accepter » passivement une soumission à ce qu’ils auraient réprouvé ? Quelque chose manifestement ne « colle » pas… Qu’y avait-il dans le travail d’avant, qui aurait facilité, légitimé une « acceptation » aujourd’hui déplorée ?

 

 

1.2 L’histoire du point de vue des conditionneuses : d’autres ruptures significatives…

 

Parallèlement et surtout sans lien évident avec cette représentation de l’histoire de l’établissement construite du point de vue des laboratoires, un autre récit émerge. Nous découvrons alors que la recherche n’a pas toujours été la seule activité de Romainville. Il y a eu pendant longtemps une activité de conditionnement et de « répartition » (intégrant des phases de production), et plusieurs participantes du groupe ont débuté leur carrière dans les ateliers. Evoquer cette activité, met en évidence que l’entreprise a connu plusieurs restructurations :

 

·      1970 : la fermeture de la SIFA, provoque des licenciements ; des participants nous montrent même une photo des manifestations qui ont eu lieu pour s’y opposer… mais la SIFA était à St Denis, ce n’était pas vraiment de la pharmacie et il était alors facile de retrouver du travail ;

·      fin 1972 le conditionnement part dans l’usine de Compiègne ;

·      à partir de 1981, des gens sont engagés à demander un départ en FNE à partir de 57 puis de 54 ans ; en 1987, 300 personnes (sur 3000) seraient parties, mais « contentes » ; les participants affirment qu’il s’agissait de départs volontaires, que les gens retrouvaient du travail ailleurs, et bénéficiaient d’un pécule consistant. « Ça se passait proprement et ceux qui ne voulaient pas partir restaient » ; en 2000 le plan « Alizé[7] » sera le dernier de ces plans de retraite anticipée ; certains disent avoir ressenti et exprimé dès les premiers départs une « inquiétude sourde : l’entreprise apparaissait en déclin » ;

·       1993 : la répartition est supprimée à Romainville : Usiphar est filialisée ; cette activité est alors transférée totalement dans l’usine de Compiègne ; les gens auraient gardé leur statut et c’est pourquoi, pensent les participants, il n’y aurait pas eu de conflit ; mais c’est « une rupture » !

 

Comme l’évocation initiale du travail de destruction et d’archivage, le récit de la fermeture d’Usiphar suscite une intense émotion. Un affect suffisamment expressif pour que nous nous y arrêtions, mais sans savoir à quoi exactement il se rattache, sans pouvoir lui donner sens. Face à nos interrogations, les participants semblent chercher refuge derrière des propos généraux : de ces divers évènements, il aurait résulté un changement important « à l’origine il y avait un brassage entre les âges, les formations etc… On ne sortaient pas tous du même moule »…

 


Au bout du compte, les anciennes conditionneuses sont d’accord avec les salariés des laboratoires, il y aurait eu un avant et un après. Même s’il reste étrange que les uns et les autres ne situent pas la rupture au même moment, il y aurait eu dans la vie de travail de ces personnes un « choc », dont les manifestations émotionnelles étonnement vivantes semblent faire écho à celles de la période de fermeture actuelle.

 

Ce point de vue n’est en revanche pas celui des services d’appui.

 

 

1.3 L’histoire des services d’appui : mutations et mépris, infernal depuis toujours

 

« Moi j’étais tellement en mauvais état que Vitry n’a rien changé… les relations étaient très dures… les services d’appui « coûtaient cher », c’étaient là qu’on tapait pour les réductions d’effectifs ».

 

Même si elles reconnaissent avoir connu des activités plus intéressantes et des relations de travail plus humaines que d’autres, les personnes du secteur administratif racontent des situations de travail bien dégradées : mutation d’un site à un autre, difficultés d’intégration, voire rejet pur et simple de qui n’était pas « de Romainville », mépris et menaces de la part de cadres prenant à partie les employées les unes après les autres, relégation dans des postes isolés, dans des lieux indignes…

 

Les propos et surtout le ton tendu des récits laissent supposer que tout ceci a été vécu dans un complet isolement, sans l’allègement d’une mise en débat avec des collègues. Les personnes disent qu’elles avaient peur, qu’elles « restaient silencieuses au travail » au risque de devenir « insupportables à la maison ». Certaines ont eu besoin d’un « suivi psychologique ».

 

La fermeture a mis un point d’arrêt à ces épreuves, mais par différence avec certains chimistes qui disent se sentir beaucoup mieux depuis la fermeture, les personnes du secteur administratif semblent, à ce moment de l’enquête, loin d’être soulagées.

 

D’autres participants des services d’appui racontent une histoire encore différente. Bien avant la création d’Aventis, sur d’autres sites, des services transversaux auraient été sous-traités, externalisés. Des personnes venant de ces services ont été « recueillies » à Romainville et la mémoire de ces épreuves a été partagée par tous. A l’annonce de la fusion, les gens ont eu peur que cela recommence, peur du chômage, peur de ne pas tenir ailleurs où ils étaient persuadés que les conditions de travail étaient plus dures. Ils ont tout fait pour être repris à Romainville.

Et pourtant les mêmes décrivent des relations de travail qui n’avaient rien d’idylliques : les américains auraient considéré les français comme des « faignants » ; « les gens de Vitry nous prenaient pour des imbéciles parce qu’ils étaient jaloux des avantages de Romainville » ; certain cadre de Vitry, venu pour coiffer un service aurait créé une situation catastrophique, car il ne « croyait » pas les opérateurs concernés.

 

L’évocation de ces souffrances antérieures fait cependant basculer la représentation de Romainville dans un autre registre que celui du regret de « l’autonomie » d’antan. Les anciennes conditionneuses renchérissent : la dureté des rapports hiérarchiques aurait existé aussi dans les ateliers, avant 1968 et même après. Il y avait les « avec blouse » et les « sans blouse ». Dans l’atelier les « bonnets verts » (maîtrise) pouvaient avoir un comportement brutal. Certaine se souvient d’avoir dû vomir à sa place parce qu’elle n’avait pas été autorisée à sortir pour aller aux toilettes… Pourtant de cela, qui était largement partagé dans tous les ateliers de l’époque, les ouvrières peuvent sourire aujourd’hui.

 

Vis-à-vis de ce qu’elles ont vécu, les administratives ne manifestent ni humour ni nostalgie, mais seulement une colère brute. Parlent-elles de la même chose ? « On ne va pas idéaliser le passé », confirment les participants : « ça allait mal dans tous les services d’appui et tout le monde le savait ». Et parfois pas que dans les services d’appui…

 

Le ton change à nouveau lorsque d’autres participants racontent qu’il y a eu, autrefois, un drame qu’ils attribuent (à ce moment des débats) aux mauvaises relations de travail : une salariée d’un laboratoire s’est tuée en voiture « au coin de la rue », après avoir été menacée de sanction. Sa collègue immédiate d’alors dit s’être sentie très mal et ce pendant une longue période. Elle dit avoir sollicité d’autres collègues du service, mais elle garde l’impression que ses appels sont restés lettre morte.

 

D’autres accidents du travail, en rapport avec des activités de maintenance, si nous avons bien compris, sont alors évoqués, et la déception douloureuse des témoins semble revenir comme si c’était hier : « il y a eu des rassemblements émouvants, mais si peu de monde ! Dans le cas des accidents graves on a beaucoup cherché quelle faute les gens avaient faite ».

 

En psychodynamique du travail, on connaît bien le sens de ces comportements : les collègues qui agissent ainsi ne sont pas des monstres cherchant à accuser gratuitement les victimes d’être la cause de leur propre malheur. En reportant les accidents sur des « fautes individuelles », ils tentent de tenir à distance la peur d’être, eux aussi, accidentés ; ils s’efforcent de préserver leur capacité à travailler malgré la conscience du risque que l’accident réveille. Mais de telles stratégies défensives se rencontrent généralement dans des situations de travail d’où le danger ne peut être écarté, où le risque est partagé par tous, où la peur, si on ne la réprimait pas, empêcherait les personnes et les collectifs de travailler.

Nous étions alors stupéfaites de découvrir de telles attitudes dans un laboratoire pharmaceutique.

 

Quel était donc le danger contenu dans l’activité pharmaceutique et dont la perception aurait pu être partagée par tous ? Si l’on prend au sérieux l’intensité des affects suscités par son retour silencieux, on peut faire l’hypothèse qu’il s’agit d’un danger vital et jamais mis en débat… Quelle défense collective nécessaire découragerait ici toute dénonciation des conditions de travail[8] ?


 

 

2. La fermeture réveille l’angoisse de mort

 

2.1 Le sentiment d’une vie professionnelle bafouée

 

La séance suivante reprend bizarrement. Certains participants évoquent le contenu de la séance précédente en disant à quel point ils en ont été marqués et bouleversés, puis ils poursuivent, sans lien explicite, sur le fait qu’aujourd’hui ils « se retrouvent dans des situations dures à vivre ».

 

La position des uns et des autres est en train de se « réaliser » : inscription à l’ASSEDIC pour certains, procès en prud’homme pour d’autres. Que tout cela ait été prévu n’enlève rien au fait que les situations se révèlent « encore plus dures à vivre » que les personnes ne le pensaient.

 

Ce qui est exprimé alors est avant tout le sentiment d’être « insulté » par l’entreprise : la défense de l’avocat de la direction, remise avec un tel retard que le procès aura dû être reporté, accuserait les personnes d’être des privilégiés ; elle considèrerait qu’elles sont parties volontairement. Et le débat s’engage alors sur les « évaluations » individuelles qui ont accompagné le plan social. Soi-disant pour définir qui partait, une cotation de critères sociaux et professionnels aurait été effectuée. Tout le monde savait qu’il ne s’agissait que d’une mascarade : l’organigramme-cible aurait été donné bien avant, cette évaluation n’aurait concerné que les personnes dont le poste était supprimé, et les critères professionnels n’auraient servi qu’à compenser les critères sociaux dont la mesure objective ne permettait pas de justifier les départs souhaités.

 

Reste que des personnes se sont vu attribuer des notes de « qualité professionnelle » de 2 voir des 0 (sur 45) ! Et cette notation globale aurait été attribuée sans aucun référentiel.

 

« L’entreprise a tout fait pour faire culpabiliser les personnes ! » dit un participant. Mais qui représentait l’entreprise, en l’occurrence ? Et comment ont-ils fait pour culpabiliser des personnes dont la carrière professionnelle attestait d’une indéniable compétence ?

 

Peu auraient réellement su comment les choses se sont passées, seuls quelques rares responsables de service ayant accepté d’en discuter. La plupart en auraient été réduits à des suppositions, ils auraient reçu leur note de la DRH, par courrier, sans aucun commentaire.

 

Ce que tous disent en revanche, c’est que malgré un contexte dont ils n’étaient pas dupes, ils se sont sentis « assimilés à leur poste » : « Moi j’ai trouvé moins douloureux que mon poste ne soit pas supprimé ; même si j’ai refusé d’être transférée à Vitry, ce n’était pas une si grande humiliation ! ».

 

Personne ne dit avoir été en mesure de faire ce qui aurait pu être considéré comme raisonnable : ne pas se sentir affecté par des manœuvres aussi grossières, renvoyer l’humiliation sur ceux qui acceptaient de rentrer dans des pratiques aussi grotesques. Là encore, mobiliser la ressource de l’humour restait inaccessible, l’offense a été vécue comme sérieuse, toute une vie de travail se trouvait mise en jeu :

 

« Toute ma carrière j’ai été bien appréciée, vu mes appréciations pendant 40 ans, j’aurais dû avoir un meilleur coefficient de départ, mais ce n’est pas que ça… Je me suis investie professionnellement et syndicalement ; tout cela est bafoué… Quand on m’a dit que mon poste était supprimé, j’aurais dû dire merci de partir en CAA ! Il y en a qui décident que c’est bien pour moi de ne plus travailler. Ce n’est pas moi qui ai choisi, c’est dans le cadre de la fin de l’entreprise dans laquelle on a vécu ! ». Le dénigrement du travail par la mal-notation est ici redoublé par l’affirmation cynique qu’une femme devrait être contente de « rester à la maison ». Mais, n’y a-t-il pas encore autre chose de plus ? L’offense infligée, la blessure de l’insulte ne sont-elles pas vécues de façon si intense, parce que réveillant d’autres offenses plus anciennes ?

 

Curieusement en revanche, à ce moment de la discussion, aucun participant ne dit se sentir ou s’être senti « culpabilisé ». D’où venait donc cette expression ? Il apparaît que c’est une injonction qui aurait été faite aux cadres par la direction : ils auraient dû faire passer le message que les gens avaient été trop protégés, qu’ils n’étaient pas assez performants, pas capables de se remettre en cause, de changer de métier, de savoir se vendre. A l’appui de ces affirmations, les gens auraient été mis en situation de recherche d’emploi y compris en interne, par les cadres et par un cabinet, venu faire des bilans de compétence, de l’in/out placement…

 

Il semble que cette vaste entreprise de propagande n’aurait pas marché (du moins pour les participants ; mais est-ce généralisable ou certaines catégories de salariés ont-ils été réellement atteints par ce discours ?). Visiblement, s’il y a une critique qui n’a pas été considérée comme un reproche par les participants, c’est bien celle de ne pas avoir fait preuve d’assez de zèle dans les derniers changements : ils se reprochent plutôt aujourd’hui d’y avoir trop participé ! Preuve que les directions ne sont pas toutes puissantes sur le psychisme des salariés, que personne ne culpabilise par manipulation, mais seulement s’il croit réellement que les accusations sont fondées. De plus, des cadres ont refusé de participer à « convaincre les gens que leurs malheurs étaient de leur faute ».

 


Mais alors, qu’est-ce qui fait que certains ont cependant été touchés, plus que d’autres ? Les participants disent d’abord que cela dépend des personnalités, de la « force du mental » de chacun. Mais ils peinent à définir concrètement en quoi consisterait cette force, comment et quand elle se manifesterait ou non.

 

Finalement, il apparaît que là où les syndicats étaient bien implantés, là où ils apportaient des informations qui pouvaient être discutées, là où des coopérations avaient pu demeurer entre services, voire entre sites, une solidarité se serait construite qui aurait permis aux cadres de rester plus ouverts, et à tous de réagir.

 

D’ailleurs, des succès ont même pu être obtenus avant, pour faire échouer des tentatives d’externalisation dont les participants considèrent qu’elles auraient préparé la fermeture : si les employées de laboratoire ont trouvé leurs postes occupés par des salariés d’une entreprise sous-traitante en arrivant un matin, les informaticiens ont, eux, réussi à récupérer les postes dont ils avaient été écartés de façon similaire en argumentant sur le côté scientifique spécifique de leur travail…

 

Il semble donc que les choses se soient jouées de façon « isolée » d’un collectif à l’autre et dans ces conditions, évidemment, tous les métiers ne bénéficiaient pas d’un même rapport de force : contrairement à l’affirmation initiale, d’aucuns auraient été considérés comme participant plus à la recherche que les autres…

 

Au bout du compte, en tous cas, des participants se sont vu arracher des mains le travail en cours, tous ont été contraints de participer à la mise à la benne finale, et tous partagent le sentiment qu’une injure ultime a été portée à leur vie professionnelle entière.

 

 

2.2 Des morts enfouis, qui pèsent douloureusement

 

L’évocation de la mise à la benne de travaux ou de « traces » diverses de l’activité d’antan, parce que jugés sans intérêt pour l’avenir, fait retour au milieu de la seconde séance et ouvre la voie au récit d’une tout autre histoire.

 

En mettant des tubes de la « collection » à la benne, raconte tout à coup une participante, elle pleurait toute seule : « combien de fois j’ai vu vos noms sur les flacons ! », signifiant par là que les tubes portaient le nom du chimiste qui ayant travaillé sur son contenu, en était donc l’auteur. Son collègue ajoute qu’il a accepté ce « sale boulot » pour gagner un an et demi de salaire, mais en sachant qu’il « jetait des « noms » de produits originaux qui pourraient encore se révéler utiles à l’humanité ». « Le plus ancien tube que j’ai jeté, il était de 1927, il n’y avait pas de nom dessus, mais c’était un petit tube en verre avec un bouchon de liège. Je connaissais beaucoup de monde, je revoyais les gens, j’avais l’impression de jeter les gens avec ».

 

Trier et jeter une partie de la « collection », ce n’est donc pas seulement jeter une œuvre, un pan de culture, mais jeter aussi la mémoire de ceux qui l’ont faite et, finalement, se jeter soi-même, son passé, sa jeunesse, et toute une mémoire affective. Tous concluent alors « C’est comme si c’était la fin de notre vie, de notre façon de travailler. Ils ont brisé notre maison ».

 

Pourtant, disent les anciennes conditionneuses « la fin d’Usiphar, c’était bien pire… je ne l’ai pas digérée, je l’ai enfouie, oui, mais je n’en ai jamais fait le deuil… Il y a des gens qui ont disparu à ce moment »

 

Alors, dans une atmosphère d’exceptionnelle émotion, Usiphar s’incarne tout à coup, des vies autrement injuriées apparaissent. Au moment de la fermeture, il y aurait eu beaucoup de cancers parmi les femmes qui travaillaient sur des produits hormonaux, au conditionnement et ailleurs. Des hommes aussi auraient été atteints. En fait, les effets sur les corps auraient été visibles depuis longtemps : certains hommes avaient de seins, des femmes grossissaient, elles avaient de la barbe, leur voix changeait. Celles qui travaillaient les placentas auraient été particulièrement atteintes. Les participantes les « voient » encore, « ce n’étaient plus des femmes ! ». Beaucoup d’ouvrières auraient eu des difficultés à avoir des enfants. Lorsqu’elles ont conditionné le plannor, leur cycle aurait été perturbé.

 

Les autres participants, ceux qui n’étaient ni au conditionnement, ni informés par leurs activités syndicales, semblent découvrir ces drames et s’étonnent. Comment se fait-il qu’on n’en ait pas parlé ? Car tout le monde aurait su, ou dû savoir…

 

Les conditionneuses se souviennent bien qu’elles avaient tous les éléments pour comprendre : « On savait, puisqu’il y avait des primes de risque, acceptées par tout le monde ». Elles se souviennent même clairement de leur anxiété « on ne savait pas dire non… pourtant si j’avais été affectée à l’équipe du placenta, je crois que j’aurais eu le courage de refuser ! »

 

La direction savait et le médecin du travail aussi qui auraient sans doute tenté de limiter les risques à un petit nombre de personnes en interdisant la polyvalence et le remplacement des ouvrières travaillant sur les placentas. On peut même penser que c’est la conscience des risques qui aurait provoqué le transfert de l’activité dans une usine automatisée.

 

Mais que pensaient les autres salariés, lorsque les femmes étaient « interdites » dans certains laboratoires et pour certains travaux au motif de protéger leur santé et leur fécondité, tandis que rien n’était fait pour limiter les risques dans certaines autres situations de travail au moins aussi dangereuses, en conditionnement ou ailleurs[9].

 

Pourquoi le silence a-t-il été gardé ? Pourquoi les conditions de travail n’ont-elles pas été dénoncées[10] ? Aujourd’hui, cela semble incroyable, mais à l’époque ?

·      les conditionneuses se rappellent que « du haut de nos 18 ans, on n’osait pas en parler… la sexualité on n’en parlait pas à l’époque… » ;

·      les hiérarchies tenaient à préserver une image de « propreté », une image florissante de l’entreprise, à ne pas porter tort à l’action ; n’y a-t-il pas eu des consignes de ne pas dire, comme pour les expérimentations animales ?

·      certains concluent « en fait on n’en parle toujours pas, c’est comme pour l’amiante, il a fallu que les médias en parlent » ; et chacun de s’effarer des propos odieux que la famille d’un ouvrier d’entretien décédé récemment a dû endurer…

 

La véritable question est donc de comprendre comment un tel système tient, comment on « fait avec », tous les jours ?

·      « A cause de l’espoir d’avoir un meilleur salaire »,

·      « C’est comme de vivre à côté d’un volcan, on a toujours l’espoir de passer à travers ».

 

L’hypothèse que nous formulons est celle d’une stratégie collective de défense fondée sur « l’isolation ». Expliquons-nous. Ce qui frappe dans le discours des conditionneuses est la vivacité, malgré le temps passé, de leurs perceptions. À l’époque, tout a été enregistré du « volcan », pour reprendre la métaphore. Chaque modification du corps propre, prise de poids, troubles du cycle mentruel, est mise en relation avec la manipulation d’un produit précis et désigné sans hésitation par son nom. L’évocation des femmes à barbes, à la surcharge pondérale hors norme est particulièrement expressive, et elles aussi ont des noms, sont parfaitement identifiées. De même leur isolement en « cellule », leur vie à part des autres, l’absence de polyvalence sur les postes de nettoyage des placentas ainsi que la prime de risque sont des éléments organisationnels parfaitement reconnus pour ce qu’ils sont : des indices de la dangerosité du travail.

 

Toutefois, tout se passe comme si ces perceptions étaient longtemps restées posées les unes à côté des autres, sans lien réflexif, analogique ou causal : c’est cela le mécanisme psychologique de l’isolation. Une défense mobilisée ici, par toutes les collègues, pour ne pas penser les relations anxiogènes entre son propre corps de jeune femme ayant la vie devant soi, le corps des ouvrières plus âgées qui « ne sont plus des femmes », ses propres symptômes, encore discrets, les leurs, si impressionnants, ne pas penser le lien entre les produits du corps des femmes que l’on travaille et le corps des femmes à qui les médicaments sont destinés.

Le placenta n’est pas n’importe quel matériau, il pèse d’un poids symbolique particulier, au point que dans certaines sociétés, il fait l’objet de rituels sacrés.Que peut bien signifier, psychiquement, de le transformer en une matière industrielle ? Risques effectifs et transgression de tabou, tout ceci constitue un contexte hautement anxiogène, en particulier pour des femmes.

 

Cependant, dans une organisation du travail, pour que l’isolation tienne à un niveau individuel, il faut qu’elle soit relayée collectivement et, même, organisée. Il suffirait en effet que quelqu’un énonce et élabore à voix haute le lien, pour que celui-ci fasse sens pour tous. C’est exactement ce qui s’est passé durant notre enquête.

 

Les cloisonnements organisationnels ont certainement favorisé cette stratégie d’effacement des rapprochements dangereux entre perception et pensée : il y avait le monde des ouvriers, celui des chimistes, celui des bureaucrates, et celui des actionnaires. En dehors des ateliers, les gens ne savaient rien. Quand ils lisaient sur les panneaux d’affichage l’annonce du décès de collègues, il n’était pas dit de quoi. Dans les ateliers, l’investissement dans le travail de répartition impliquait une rapidité d’exécution qui ne pouvait sans doute être soutenue qu’à la condition de ne penser à rien d’autre, les ouvrières étaient « rapides… d’ailleurs je n’ai jamais réussi à ralentir » dit une participante. La sévérité du contrôle social exercé par les « bonnets verts » jouait certainement sa part dans l’occultation des perceptions anxiogènes. Le travail offrait donc, de ce point de vue, des ressources pour se défendre de pensées dangereuses…

 

Mais le travail et les défenses qui le permettent ne sont pas immuables.

 

Lorsque la transformation des placentas avait été arrêtée, les ouvrières auraient (plus ou moins vite et complètement) retrouvé un corps de femme « normale », anesthésiant en partie l’anxiété liée, pour toutes leurs collègues, à cette activité.

 

D’autres problèmes il y en avait eu avant et dans divers services, mais tout se passe comme si les décès qui ont suivi la fermeture d’Usiphar avaient eu, pour les conditionneuses qui en ont eu connaissance et se sentaient proches des disparus, la même fonction que l’éruption d’un volcan. C’est ce que l’on appelle, dans le jargon des psychologues, le retour de la prise en compte du réel. Les décès d’Usiphar ont attaqué, pour leurs collègues proches, la défense par isolation. Des liens entre les différentes perceptions isolées ont été établis, mais dans une ambiance générale inchangée de silence, de non reconnaissance du risque, d’effacement des disparus. Cette catastrophe innommable a pesé, toujours, laissant « enfouis » des affects d’autant plus douloureux dans l’actuel qu’ils ont été alors déplacés, pour être symboliquement mieux contrôlés, du risque dans le travail vers un risque projeté sur la fermeture d’Usiphar. Il est frappant, en effet, que l’évocation des décès n’a d’abord pas tant été liée à la toxicité des conditions de travail, qu’à la fermeture de l’atelier de Romainville. « Des personnes ont disparues « après » la fermeture », a-t-il d’abord été dit.

Ce déplacement, lui aussi, a certainement des motifs défensifs, pour pouvoir continuer à vivre sans (trop) craindre de tomber malade à son tour.Mais il aurait aujourd’hui un effet aggravant : si ce sont la fermeture d’Usiphar et son après coup qui sont pensés comme toxiques, autant sinon plus que le travail réalisé avant, alors la fermeture du site de Romainville, au moment où les personnes sont au terme de leur carrière professionnelle, réactive puissamment l’angoisse générée par les décès d’Usiphar. Ce qui est arrivé « après » la fermeture ne pourrait-il pas se reproduire à nouveau ? Ne pourrait-on pas en mourir, de cette fermeture ? Si cette question affleure dans les propos des conditionneuses, en raison de leur passé, elle pourrait bien constituer une angoisse plus répandue chez les salariés de Romainville.


 

 

3. Un impensé tenace : l’économique

 

3.1 L’économie ? On ne comprend pas la question…

 

Un point nous avait paru fort étonnant. Alors que le site fermait, alors qu’un récit circonstancié des vicissitudes boursières nous avait été fait, il n’avait jamais été question de la situation économique…

 

Notre interrogation à ce sujet a semblé surprendre le groupe. « Je ne comprends pas la question… nous sommes un centre de recherche, loin du marché, c’est l’affaire des commerciaux !»…

 

Pourtant, d’autres expliquent que les rapports entre recherche et marché ont changé au cours du temps. Avant (« les américains »), la recherche était organisée en domaines dirigés par de « grands professeurs ». Quand on trouvait une nouvelle molécule, il était de règle de la tester largement dans tous les domaines pour voir quelles pouvaient en être les diverses utilisations. Ensuite, au contraire, on aurait  d’abord identifié un marché rémunérateur, puis fait en sorte d’aligner les objectifs de recherche sur ce marché.

 

Certains nuancent « ils (Roussel Uclaf) n’ont jamais été philanthropes ». Le consensus est total sur un point : dans le domaine pharmaceutique, « on est sûr de gagner de l’argent, du moment que le médicament fait quelque chose »… Mais maintenant, il ne suffirait plus que le médicament soit bénéficiaire, il faudrait qu’il rapporte de plus en plus. D’ailleurs, de l’argent il y en aurait, il suffirait de considérer les sommes allouées aux directeurs qui sont partis…

 

Pourtant, rappellent certains, avant Aventis déjà, il est arrivé que des médicaments soient arrêtés parce qu’ils n’étaient pas assez rapidement commercialisables. Au bout du compte, tout le monde tombe d’accord sur le fait que la différence se situerait entre la logique de développement de l’entreprise à long terme de Roussel et la logique boursière à court terme du groupe actuel.

 

Cette remarque provoque un retour de l’auto-critique amorcée à la précédente réunion : « on n’est pas assez acteurs ». Les Américains auraient imposé des tests automatiques de l’efficacité des produits. Ces tests auraient permis d’aller plus vite, mais « ça faisait beaucoup de casse », parce que, si nous avons bien compris, les études de toxicité étaient insuffisantes, en particulier au moment du passage à l’analyse clinique in vivo…

 

« J’ai été heurtée parce que les N+1, N+2 n’ont jamais rien dit. » Pourquoi ? « A 80% par souci de se faire bien voir, et pour le reste par conviction… »

 

Et les personnes qui faisaient les tests ? « On nous demandait de faire des KPI[11], on n’avait plus le temps, on est passé à côté de choses graves ; une fois je me suis arrêtée… » Et que se passait-il alors ? On était stigmatisé comme « rétrograde, passéiste ».

 

« C’est quand on a été HMR que j’ai compris les films américains » dit un participant, « les recherches arrêtés avant la fin, les policiers qui se révoltent ; il fallait que les chercheurs aient tout de suite les méthodes d’industrialisation ». Dans certains secteurs, il a été possible de résister à ce qui est décrit comme du travail bâclé, on a continué à faire des tests en cachette, à « faire du travail au noir pour aider les collègues ». Toutefois, cela n’a été possible que lorsque la hiérarchie soutenait ce type de coopération et partageait la même idée du travail bien fait. Pour d’autres, beaucoup plus isolés, ils disent s’être trouvés dans des situations très usantes où ils ne pouvaient pas réagir tout le temps et le vivaient très mal.

 

« Faire de la casse », « passer à côté de choses graves » : derrière ces expressions banales, un doute majeur est pudiquement suggéré, puis explicité. Des « chercheurs » ont travaillé en sachant qu’ils ne respectaient pas une règle fondamentale de métier, l’esprit critique individuel et collectif, en sachant qu’ils prenaient le risque de « laisser passer », aussi bien une molécule potentiellement bénéfique qu’une molécule éventuellement dangereuse, en sachant de surcroît qu’il s’agissait de molécules de plus en plus actives.

 

Comment ont-ils pu être pris dans un système qu’ils réprouvaient, dont ils souffraient ? Les participants décrivent alors des pratiques pour soumettre, à des niveaux différents :

·      d’abord, il y a eu l’exemple de ce « rebelle de haut niveau » : il serait allé discuter aux Etats-Unis avec les patrons des effets pervers de ces tests rapides automatisés ainsi que de la politique de « bonus » sur le nombre et non sur la qualité des tests… et il aurait été remercié ;

·      ensuite, depuis la restructuration, les critères de nomination aux postes d’encadrement auraient systématiquement privilégié la capacité à la soumission plutôt que la compétence ;

·      enfin, des systèmes de pression ingénieux auraient été mis en oeuvre : une fois la date butoir de sortie du médicament fixée et annoncée, il aurait été entendu que, tests terminés ou non, à cette date, le produit serait mis sur le marché. Ajouté aux bonus individuels, cela aurait gravement dégradé l’ambiance ;

·      surtout, à la fin, la recherche aurait été tellement découpée que personne ne voyait plus le médicament, « on pouvait ne plus savoir ».

 

« On étaient fiers d’avoir fait des médicaments qui sauvent les gens ; on a souffert de les faire moins bien, et puis même de ne plus les faire du tout. Tout le monde connaissait RU, HMR cela ne disait plus rien à personne ». D’ailleurs, personne ne peut citer le nom d’un médicament sorti dernièrement, personne n’est plus en mesure de suivre l’histoire des produits. Certaines étapes seraient faites ailleurs, la sous-traitance aurait cassé les domaines d’expertise maîtrisés qui auraient permis de résister ; les produits seraient codés, décodés, recodés avec des dénominations qui n’auraient plus de sens. « On ne sais plus ce qu’on fait ; on sait qu’on ne fait pas bien, mais on ne sait pas quoi… C’est la dilution des malheurs et des responsabilités ». Mais cette dilution, à entendre au double sens d’étendre à tous et de réduire en intensité, provoque en contrepartie une aggravation du doute et de la peur. En même temps que la confiance en soi, la confiance dans les collègues, que l’on sait soumis aux mêmes limites, est aussi atteinte : le doute ne peut donc plus être allégé par la conviction qu’une éventuelle erreur pourra être rattrapée par les collègues.

 

Certains avancent alors « on aurait été fermés parce qu’on était trop rebelles »… suscitant de tristes sourires…

 

3.2 Retour sur le film de la fermeture

 

Mais cette hypothèse consolante ne tient pas. Dommage, parce que la représentation de soi en rebelle est beaucoup plus satisfaisante pour l’estime de soi que la représentation de soi en victime, or celle-ci va revenir en force, dans les dernières minutes de l’enquête, lorsque nous questionnons le groupe sur comment, finalement, ils s’expliquent la fermeture de ce site.

 

L’un des participants se lance : selon lui, 3 scénarios explicatifs sont plausibles :

  1. « La corbeille de la mariée n’aurait pas été assez juteuse » : le laboratoire aurait dû être vendu avec des produits garantissant la rentabilité du site pendant 3 ans, mais Rhône Poulenc aurait tout fait échouer en s’appropriant la commercialisation du produit phare en cours de réalisation…
  2. La DRH aurait hurlé dans les couloirs que les syndicats auraient été trop gourmands et auraient tout fait capoter : De fait, les organisations syndicales négociaient alors vigoureusement des garanties sur les domaines de recherche, le statut et l’emploi…
  3. Un pur hasard aurait voulu que Dupont de Nemours décide, juste à ce moment, d’abandonner son activité pharmaceutique (à preuve, le PDG a été licencié en même temps) ; cette circonstance fortuite n’aurait finalement pas grand-chose à voir avec la valeur de Romainville.

 


Comme nous remarquons que les deux premières explications sont étrangement symétriques, la personne commente qu’elles ont certainement l’une et l’autre quelque chose de vrai, mais que leur attribuer l’échec de la vente n’est pas crédible. De son point de vue seule la dernière est vraiment réaliste.

 

Ces hypothèses sont accueillies dans une sorte de sidération, sans débat. Comme si la stratégie de l’entreprise, les motifs de la fermeture étaient proprement « impensables ». Comme si la fierté de faire des médicaments, ou l’intérêt d’un travail de recherche, ou l’auréole de Roussel Uclaf, ou les avantages de l’entreprise, avaient occulté, rendu « incroyables » tous les éléments permettant d’interpréter la chute.

 

Un débordement d’indignation emporte le groupe :

·      « ce qui est insupportable, c’est d’être aux Assedic avec obligation de recherche d’emploi au lieu d’être en préretraite, alors que l’entreprise est riche »,

·      « c’est immoral que ce soit la collectivité qui paye »,

·      « l’injustice de la différence entre les dirigeants d’en haut et nous est insupportable : on pourrait les respecter s’ils avaient créé quelque chose, mais ils n’ont même pas réussi à se défendre contre l’OPA »

 

D’ailleurs, ajoute un participant, tout cela ne répondrait pas vraiment à une logique économique. Il pense que l’opération de fermeture de Romainville a certainement eu un coût énorme si l’on additionne aux licenciements et aux CAA, la création de Biocitech, les travaux et les aides accordées pour y attirer les entreprises, bref tout ce qui a été fait pour masquer les emplois supprimés, pour faire un écran de fumée devant la Préfecture et l’Inspection de travail.« Peut-être même que c’est ce coût qui les a empêchés de contrer l’OPA de Sanofi… ». Un élément probant, selon lui, va dans ce sens : « il y a 2 ans, Aventis était dans une situation de trésorerie rare, 4000 factures étaient impayées[12] ».

 

Cette affirmation fait l’effet d’un coup de poing. Plusieurs participants se disent fortement choqués. « Non, ça leur rapporte ! ». Il ne peut pas en être autrement, semblent-ils dire. Mais qui est « leur » ? Puisque, ainsi qu’il vient d’être dit, « Aventis n’existe plus ». C’est une évidence, mais elle sonne comme un coup de grâce au sein du groupe. Ce retournement ultime de la représentation de l’histoire semble bien difficile à accepter, comme s’il n’était pas possible de s’auto-représenter autrement qu’en victime « absolue » face à une entreprise nageant dans le fric et toute puissante. Il va de soi que mobiliser son agressivité contre un ennemi bien identifié est une modalité de défense d’autant plus efficace qu’il existe un consensus sur qui est l’ennemi. Cette agressivité n’est-elle pas une ultime parade contre le ressentiment et, surtout, contre la dépression ?

Qu’advient-il de cette agressivité lorsque l’ennemi disparaît, s’évanouit, dans une autre fusion-absorbtion ? Il nous semble que la représentation de soi en « victime absolue » devient alors des plus dangereuses pour la santé mentale, car sans ancrage dans le réel, c’est-à-dire sans ennemi palpable, la « victime » risque de demeurer figée dans un ressentiment irréparable, donc de ne pas pouvoir passer à autre chose.

 

Maintenir la cohésion contre l’ennemi commun apparaît ainsi comme une défense, mais celle-ci a pour inconvénient d’empêcher de penser, d’une part, sa propre contribution dans une situation qui n’a pas évolué seulement au-dessus de la tête des acteurs ; d’autre part, de penser que ce qui s’est passé « au-dessus » n’était pas nécessairement inscrit dans les étoiles (comme pourrait le laisser penser l’évocation de monitor), mais a peut-être dérapé de façon non prédictible… Car si l’on peut rater certaines expérimentations en recherche, il est vrai aussi que l’on peut commettre des erreurs en finance, ou se trouver confronter à des imprévus. Ne pas pouvoir considérer le « travail » du management comme tel, n’est-ce pas s’interdire de comprendre que ce travail organisationnel, communicationnel, boursier avait un but, et que si les dirigeants ont été grassement payés, ce n’est sans doute pas pour leurs échecs, au demeurant bien possibles, mais pour leurs succès qui ne sont peut-être pas là où on les cherche ?

 

 

3. 3 Retour sur un chaînon manquant

 

Lors de la restitution, après avoir entendu l’ensemble de cette version de l’histoire du travail à Romainville, une participante exprime son désarroi. Elle se demande pourquoi « les luttes » ont été si largement passées sous silence. Elle s’en est aperçue après la dernière réunion et ne comprend pas comment les participants et elle en particulier ont pu n’en rien dire… Un « blanc », d’autant plus énigmatique que les participants viennent de vivre 18 mois d’intense action collective, est certainement signifiant. Nous suivons donc ce fil, pour reprendre l’histoire du point de vue des luttes et de leurs vicissitudes.

 

Contrairement à ce qui semblait initialement, les actions revendicatives n’auraient pas porté uniquement sur des questions d’emploi.

 

Des salariés (dont certains étaient membres du CHSCT) se seraient bien mobilisés face aux décès, mais l’action aurait buté sur les arguments du médecin, défendant que la part du travail n’aurait pu être démontrée dans la mesure où il ne s’agissait pas de « cancers primaires ».

 

Les conditions de travail n’auraient pas du tout été ignorées et les combats pour leur amélioration auraient été menés depuis le début, dans de nombreuses situations de travail.

 

Bien que la hiérarchie et le médecin du travail aient qualifié de « psychologiques » les troubles ressentis par les opérateurs au contact de certains produits, des moyens de protection (gants) et des aménagements de postes (hottes) ont été réclamés et obtenus.

 

Ces luttes étaient rudes. Il nous est d’abord dit que les chefs de service refusaient les demandes pour des motifs budgétaires. Comme nous nous étonnons de tant de restrictions dans un entreprise « riche », les participants nous répondent qu’un système de « budgétisation des services » avec facturations internes, aurait été mis en place très tôt dans l’entreprise, et que certains responsables auraient mis « un point d’honneur » à rester au dessous de leur budget… car leur carrière en aurait dépendu. D’autres arguments plus complexes auraient également pu justifié ces refus :

·      certains chefs de service n’auraient pas pu supporter que l’idée ne vienne pas d’eux ; ils auraient été culpabilisés de découvrir les risques qu’ils auraient fait auparavant courir à leur personnel, peut-être aussi déstabilisés par ceux qu’ils auraient encourus eux-mêmes ;

·      d’autres auraient ainsi voulu manifester que leurs recherches étaient assez importantes pour justifier tous les sacrifices…

 

Ce récit de luttes partiellement inabouties est clair et malheureusement banal, ce qui ne veut absolument pas dire anodin. Nous ne voyons pas ce qui permettrait d’en comprendre « l’oubli » par les participants, surtout s’ils y ont été fortement investis. Des personnes insistent : dans l’enquête actuelle, elles ont été extrêmement touchées par l’évocation des drames, elles ont tenté d’aller plus loin à plusieurs reprise, mais en vain. Elles expliquent qu’elles se sentaient isolées, en difficulté pour parler de tout cela, y compris au sein du groupe.

 

L’une d’elle revient alors sur l’accident évoqué à la fin de la première réunion. La personne qui est morte, était une « figure » de l’action syndicale : « elle est morte de cette lutte, et avec la fermeture on la tue une deuxième fois, parce qu’il n’y aura plus de témoignage ». Après ce décès il y a eu des tracts CGT, que plusieurs participants disent avoir gardé longtemps, même si personne n’est à ce moment en mesure de nous en restituer le contenu ; une enquête a été demandée sur les conditions de travail dans le service, mais nous ne sauront pas exactement ce qu’il en est advenu...

 

Sur quoi portait le conflit, que défendait cette militante ?

 

Les participants disent qu’elle se battait justement pour exiger des protections et des améliorations des conditions de travail, pour défendre une certaine conception, technique mais sans doute aussi éthique des pratiques, contre des procédures nouvelles controversées. D’autres se souviennent du contexte et faisant allusion à une nouvelle technique à mettre en place, « je prouvais par a+b que le protocole n’était pas rigoureux…ils voulaient nous faire plier ».

 


Ce conflit prend tout son poids lorsqu’il nous est dit que les choses se passaient au début des années 80. A cette époque, l’Etat avait pris une participation dans l’entreprise et des chefs de services étaient arrivés venant de l’INSERM, des échanges s’étaient instaurés avec le CNRS. Certains étaient alors « tombés de haut ».  Ils avaient espéré l’arrivée de la gauche au pouvoir, voire défendu la nationalisation de l’industrie pharmaceutique. Et ils se retrouvaient confrontés à une situation aussi imprévue que douloureuse. Bien sûr les choses étaient variables suivant les services, mais pour beaucoup, la défense du bien travailler face à des responsables arrivés avec « la gauche » et incompétents en pharmacologie, a été un affrontement « dramatique »… et conflictuel. Les organisations syndicales auraient eu des stratégies différentes : la CGT jusqu’alors majoritaire, aurait été devancée par la CFDT. Celle-ci aurait mis en place un fonctionnement « par délégation », aurait accepté de signer des plans de réduction de l’emploi par FNE, tandis que la CGT refusait.

 

Face aux conflits intersyndicaux, face à la déception vis-à-vis des luttes de pouvoir entre les chercheurs, des personnels se seraient mis en retrait, fragilisant les militants qui continuaient leur action sur la qualité et les conditions de travail. La personne qui est décédée se serait retrouvée « isolée dans son travail comme dans sa lutte ». Sa disparition aurait rendu définitivement impossible de rendre justice à son action, d’en reconnaître la légitimité. On comprend alors l’attachement des participants à ces tracts CGT, seuls témoignages de solidarité posthumes. On comprend aussi l’angoisse des collègues, face à ce qu’ils ressentaient sans doute d’admiration, de regret et de peur vis-à-vis de ce « sacrifice » suprême.

 

Parce que, dans le contexte conflictuel d’alors, il semble n’avoir pas été possible de mettre collectivement en travail ces affects, ils sont restés pour chacun comme un kyste de souffrance indépassable. La fermeture de Romainville ravive le sentiment d’une dette de reconnaissance[13] qui risque de ne pouvoir jamais plus être éteinte. Ce retour du passé dramatique ravive aussi la peur de se trouver soi-même isolé, en danger.

 

Peut-être cette crainte a-t-elle été consciemment ou non une source d’énergie pour l’organisation et le maintien des luttes communes depuis 18 mois, et elle le restera sans doute au-delà de l’inévitable dispersion. Peut-être aussi a-t-elle eu un rôle mois bénéfique en rendant difficile l’expression des divergences internes. Il semble en tous cas significatif que le débat sur Vitry ait alors repris d’une façon un peu différente.

 


La prise de participation de l’Etat à Rhône Poulenc a été beaucoup plus importante que chez Roussel Uclaf. Lorsque des participants accusent les salariés de Vitry d’être des « fonctionnaires », travaillant de façon inefficace, ce n’est peut-être pas seulement de la réalité du travail des chercheurs de Vitry aujourd’hui, dont il est question.

 

Ce qui est projeté ainsi, ce pourrait bien être surtout ce que les salariés de Roussel Uclaf, et encore bien plus ceux de Rhône Poulenc, on subi à l’époque de la nationalisation de remise en cause de leurs méthodes de travail. Dis autrement les chercheurs de Vitry seraient accusés (à tort ou à raison, les avis des participants divergent sur ce point) d’être « en retard », c'est-à-dire d’en être restés à cette époque. L’acharnement dans le refus d’intégration à Rhône Poulenc, la préférence pour tout autre solution de reprise pourrait ainsi être interprétée comme une ultime marque de fidélité aux valeurs défendues par les « figures » militantes disparues. Tant que d’autres formes de reconnaissance n’auront pas pu donner une place estimable à cette histoire commune, on peut penser que la construction d’actions communes avec les ex-salariés de Rhône Poulenc, autant que l’intégration individuelle des ex-salariés de Romainville au sein du groupe seront extrêmement difficiles pour tous.

 

 


4. Témoigner de l’injustice ou penser la vie de travail sans rupture d’hier à aujourd’hui…

 

 

4.1 « Nous, on n’est pas très médicament »

 

Nous interrogeons cette plaisanterie lancée à la cantonade et unanimement approuvée : que veulent-ils dire par là ? « On sait les effets secondaires, on n’en prend le moins possible… seulement quand on est gravement malade», et les rires s’estompent dans le silence…

 

Les médicaments sauvent la vie, mais ils peuvent aussi donner la mort : la vie et la mort, le bien et le mal sont imbriqués. Travailler dans la recherche pharmaceutique c’est faire sans cesse avec cette ambivalence. De façon remarquable, tout au long de l’enquête, cette confrontation acceptée à la complexité a été tenue, alternativement, par les uns ou les autres.

 

Si faire des médicaments, c’est évaluer au mieux le moindre mal inévitable pour sauver la vie, cette posture est toujours risquée. Jusqu’où peut aller cette « acceptation » d’un mal nécessaire, et surtout qui en décide pour qui ? C’est cette question éthique qui constitue le cœur du travail de l’enquête, parce que, semble-t-il, elle aurait été collectivement étouffée sous un silence pesant dans l’histoire de Romainville. Le drame serait que ce doute, cette souffrance éthique aient été vécus différemment, successivement par chaque métier, voire par chaque personne « isolément ».

 

Au conditionnement, les effets secondaires des modes de fabrication sur les ouvrières n’étaient ni ignorés ni déniés, ils étaient isolés pour être tolérés comme des « effets secondaires inévitables ». On peut comprendre que certaines « femmes de 40 ans » aient pu accepter ce qui leur arrivait alors, parce qu’elles pouvaient ainsi obtenir un salaire inespéré, parce qu’elles ne souhaitaient plus d’enfants, parce qu’elles avaient, plus que d’autres sans doute, le sentiment de faire quelque chose de pénible, dangereux, mais socialement utile. Mais les collègues pouvaient-ils accepter un tel « sacrifice » ?

 

Dans l’usine vivante de Romainville « où l’on pleurait mais où on riait aussi », la question a été éludée. Mais, le transfert de la fabrication dans une usine automatique, non nocive pour la santé, interroge nécessairement le sens qu’il convient de donner à ces souffrances et à leur « utilité », n’aurait-elles pu être évitées ?

 


Dispersées par la fermeture de leur usine, les anciennes conditionneuses n’ont jamais pu élaborer réellement et jusqu’au bout le sens de ces décès, leurs liens avec le travail, le doute sur la place qui était la leur dans cette histoire. La fermeture de Romainville répète symboliquement la fermeture d’Usiphar et cette répétition réveille les fantômes enfouis. Usine morte, usine « fantôme » disent-elles de la nouvelle usine de Compiègne, ou plutôt, peut-être, usine envahie par des « fantômes », avec lesquels les vivants ne se sentent pas en paix, parce que leur mort n’a pas été reconnue pour ce qu’elle signifiait, parce que le lien entre les vivants et les morts n’a pas pu être pensé…

 

Dans les services de recherche, il semble que le conflit éthique ne soit pas venu de la fermeture d’Usiphar, et se soit révélé après, autrement : lorsque le « bien travailler » n’a collectivement plus pu être tenu, lorsqu’une certaine « casse » a été implicitement tolérée. Mais de la même façon il y a eu, à plusieurs reprise des « sacrifices » sur lesquels le silence est tombé. Les gens qui faisaient de la recherche ne pouvaient pas en ignorer les effets « secondaires ». On peut supposer qu’ils ont seulement réussi à ne pas penser le lien entre leur travail, leurs expérimentations chimiques, animales, etc., d’un côté, et les effets des substances actives sur les travailleurs et les patients, de l’autre côté. Le doute éthique contenu, et jamais délibéré, explose brusquement au moment de la fermeture. Mais des défenses en orientent nécessairement l’expression. Quelles sont-elles ? On peut se demander si la souffrance éthique n’est pas déplacée en partie, décalée sur les évaluations injurieuses, sur la mise à la benne des « traces » de leur œuvre, ces traces qui symbolisent l’intrication de l’utilité et du danger des produits. Chacun risque de partir seul, habité par le doute sur ce qui reste de sa vie professionnelle passée dont il puisse être fier, avec le regret lancinant d’avoir marché dans une évolution dramatique, d’avoir abandonné une position critique qu’il sait être la première des règles de métier.

 

Dans les services administratifs, ce qui s’est passé nous reste encore obscur : les personnes, peu nombreuses et n’ayant pas partagé les mêmes activités, se sont peu exprimées. Mais au vu de la rage et de la souffrance contenues dans leurs propos, au vu de la dureté des rapports de travail qu’elles ont décrits, nous pouvons cependant inférer que leurs services n’ont pas été épargnés des questions vitales communes. En tous cas, aujourd’hui, être contraint d’aller à l’Assedic provoque une angoisse de mort, un débordement de colère contre l’injustice… On serait tenté de penser que l’injustice vécue au présent est d’autant plus intense qu’elle relaie un travail qui lui aussi était en prise avec l’injustice, celle subie par soi-même ou, peut-être, celle infligée à d’autres ? De quelles injustices, les salariées de ces métiers ont-elles été témoins, témoins silencieuses et solitaires ? Toutes ont évoqué les menaces et les humiliations qui auraient pesé sur elles. Les interdictions de communiquer avec les autres services, le cloisonnement organisationnel, les tentatives de déstabilisation étaient sans doute là pour empêcher les liens, pour réduire les risques de penser collectivement… Mais penser quoi ?

En acquiescant à notre interprétation les participantes ont seulement ajouté que malgré leurs efforts solitaires ou collectifs, elles n’étaient jamais parvenues à donner un sens à ce qui leur était infligé et qu’au mieux elles avaient fui les postes insupportables en emportant leur questions. Quel type de contribution ? d’efforts consentis péniblement ? de silence imposé sur le travail réalisé, peut-être ? se trouvent bafoués par le fait de devoir aujourd’hui aller à l’ASSEDIC ?

 

Tous les salariés, quel que soit leur métier et leur position hiérarchique ont aussi dû faire face aux interrogations éthiques suscités par les pratiques militantes. Dans des conflits, mettant en jeu de façon gravement embarrassante, les intérêts, les convictions politiques, les valeurs de travail et les idéaux personnels, chacun s’était déterminé, puis avait aussi douté d’avoir bien ou mal agi... Mais la réflexion en retour sur les conséquences de l’action, qui permet normalement d’ajuster les pratiques individuelles et collectives, de surmonter les échecs et de ne pas être indéfiniment torturé par le doute, a sans doute été bloquée par le « sacrifice » de celle qui s’efforçait de rester fidèle à ses valeurs. Prendre le risque de penser n’était-ce pas prendre à la fois le risque de se sentir coupable et celui de défigurer une vie encore en attente de sa légitime reconnaissance ?

 

Sous des formes et à des moments différents selon les métiers, chaque personne a été confrontée à la souffrance éthique de devoir se décider sur ce qu’il considérait comme la limite à ne pas franchir, comme les bornes de la tolérance au « moindre » mal. Il fut, dans certains collectifs, possible d’en parler ensemble et d’agir de concert. Partir avec le sentiment de n’avoir pas dépasser les bornes, c’est bien autre chose que de partir sans en avoir l’assurance. Et il n’est pas sûr, de ce point de vue, qu’il ne soit pas possible, au-delà du temps de l’enquête, d’aller encore un peu plus loin dans l’élucidation de la souffrance résiduelle liée au travail (et non à la fermeture).

 

Nous proposerons une dernière hypothèse. Une autre défense, complémentaire, aurait pu être mise à mal par la fermeture. Le contexte de la « recherche » n’aurait-il pas entraîné certains à penser que ce qui était vécu ici était incomparable ? N’auraient-ils pas regardé ce qui arrivait aux autres : les salaires bas et les conditions de travail humiliantes, la crédulité face aux médicaments, la soumission aux forces commerciales, bref toutes les injustices sociales, en se réjouissant d’en être préservés ? Lorsqu’ils se découvriraient à leur tour irrémédiablement pris dans la réalité sociale commune, ce retournement remettrait en cause la représentation de leur vie de travail passée, de ses spécificités et de leur signification. A défaut de pouvoir élaborer collectivement cette nouvelle perception de l’histoire toute intégration dans un nouvel emploi serait insupportable.

 

4.2 Construire le « Tombeau[14] » de ce travail

 

Dans beaucoup de culture, les fantômes hantent les vivants aussi longtemps qu’ils n’ont pas de tombe, qu’il ne leur a pas été fait justice. L’enjeu de l’enquête pourrait bien être de construire le tombeau des morts laissés jusqu’alors à la garde du silence et de l’effacement, le tombeau d’un travail dont les dimensions subjectives ont été laissées déliées. Ainsi ceux qui en portent aujourd’hui le poids pourraient le déposer, s’en libérer, et peut être cesser de vivre dévorés par la haine ou hanté pas la mort.

 

Depuis toujours, les médicaments sont ambivalents, ils sont faits pour soigner, mais ils peuvent aussi tuer. Ce n’est pas la fermeture d’Usiphar qui a tué les ouvrières, ni l’arrivée des méthodes « fonctionnaires » puis américaines qui ont produit les risques toxiques, même si elles semblent les avoir accentués. L’enquête a mis a jour le rôle défensif joué par l’isolation, pour pouvoir vivre avec cette ambivalence au plan individuel et organisationnel.

 

Mais, parce que cette interprétation était un préalable incontournable, parce que le rôle de l’enquête se limite à cet objectif, nous n’avons pas formulé comment il était, aussi, possible de « bien » travailler : comment chacun s’efforçait au quotidien de dépasser les cloisonnements pour coopérer ; comment des initiatives complétaient clandestinement les procédures jugées incorrectes ; comment des délibérations étaient discrètement maintenues sur le juste niveau des tests indispensables, sur les expérimentations indispensables, acceptables ou condamnables, sur ce qu’il était nécessaire de laisser passer comme information et de ce qu’il était légitime de maintenir secret ; comment l’esprit critique résistait par la contestation et au sein même des compromis quotidiens incontournables?

 

Le refus d’obstacle sur les questions stratégiques est significatif de la gêne à aborder ces questions. Les participants sont certes lucides lorsqu’ils dénoncent le passage d’une logique économique à une logique financière. Et il est indéniable que cette logique est difficilement compréhensible tant elle repose sur des fondements virtuels et recourt à des informations mensongères. C’est sans doute pourquoi certains font appel aux fictions cinématographiques pour en approcher le sens.

 

Au cours de l’enquête, certains ont tenté d’autres voies. Ils ont exprimés leur souffrance, leurs regrets de ne pas avoir été plus acteurs, non pas en général, mais en s’ancrant sur des exemples de pratiques de travail quotidiennes, partageables et discutables par les collègues. Ils ont dit comment ils avaient autrefois été déçus du non-lien collectif entre les conditions de travail et les drames individuels. Ils ont aussi décrit comment, parfois, ils avaient réussi à résister, à refuser ou à contourner les ordres qui contrevenaient à leur conception du bien travailler.

Dans le respect des émotions, ils ont osé exprimer des hypothèses, aidé à dire les choses importantes afin qu’elles puissent être discutées interprétées ensemble.

 

À chaque fois qu’ils ont fait cela, ils se sont posés en acteur et non en victime, et ils ont rendu à chaque fois plus complexe le drame vécu de Romainville. La représentation des « méchants » persécuteurs, « américains » ou de Vitry, s’est progressivement nuancée et estompée, et même s’il reste difficile de renoncer à localiser l’ennemi dans une identité précise, l’enquête suggère néanmoins que ce n’est pas tant de n’avoir pas été acteurs dont les personnes souffrent, mais d’avoir été acteurs d’une action dont les conséquences leur ont en partie échappé…

 

Dans le travail, cela arrive tous les jours de rater, mais tous les jours, on recommence pour essayer de mieux maîtriser ce que l’on fait, demain, demain, je ferai ceci, je ferai cela, je m’y prendrai comme ci, je m’y prendrai comme ça. Mais, ici, plus de demain. Ce que chacun a souffert de sacrifices, d’échecs, et de culpabilité, mais aussi ce qu’il reste fier d’avoir participé à réaliser de socialement utile s’est trouvé brutalement sans destin collectif, sans postérité. Car les gens qui sont partis avant ont pu, eux, espérer un brin d’éternité, c’est-à-dire leur nom jauni sur un flacon de la collection, par exemple, dans une histoire qui se continuait.

 

C’est seulement quand un destin collectif aura été donné à ce que tous ont engagé là, qu’il sera peut-être possible à chacun de vivre avec plus de légèreté un nouveau « travail » ou destin (qu’il s’agisse d’emploi, de chômage, de CAA ou de retraite).

 



[1] Dans le texte, les expressions des participants seront notées en italique, les guillemets ou le soulignement servant au contraire à désigner les termes sur lesquels les intervenantes souhaitent insister.

[2] Sans doute cette proportion n’est-elle pas représentative de la population antérieure du centre, mais nous ne savons pas quel sens peut être donné à cette forte féminisation du groupe : est-ce que les hommes auraient été plus nombreux à accepter des reconversions-mutations, ou est-ce que les femmes auraient été, plus que les hommes, intéressées par la démarche proposée ? Nous nous demandons en tous cas, nous y reviendrons, si la féminisation du groupe a pu colorer de façon particulière nos réflexions.

[3] Ainsi commence le texte disponible sur le site internet qui a été créé récemment. Les participants nous avaient conseillé de nous y reporter, ce que nous avons fait. Nous avons été un peu étonnées des fluctuations dans les récits : s’il n’est évidemment pas étonnant que la mémoire ne soit pas fidèle en ce qui concerne les dates, il est plus surprenant que les liens signifiants entre les évènement ne soient pas mieux exprimés, ni dans le texte, ni dans le récit oral…

[4] A posteriori nous nous interrogeons sur la « surprise » des salariés : d’une part il semble que Marion était une petite entreprise, mais qui appartenait à un très grand groupe ; d’autre part les principes de la mondialisation de l’industrie pharmaceutiques étaient à cette date connus, largement étalées dans la presse et la littérature…

[5] Cela ne pouvait être plus clair : étymologiquement, le terme vient de monere qui signifie avertir et il réfère à la surveillance automatique d’un processus en cours !

[6] Lors de la restitution ce terme a fait débat : certains le trouvaient exagéré, d’autres tenaient à le maintenir…

[7] la symbolique n’était évidemment pas la même que celle de Monitor, mais les alizés sont des vents réguliers qui n’ont rien d’exceptionnels…

[8] Lors de la restitution les participants ont repris très différemment cette question. Mais à la fin de la première réunion, seule l’émotion avait pu se manifester de façon mystérieuse et impressionnante à la fois. Nous respecterons ce rythme en reportant à la fin du rapport la partie alors manquante. Nous pensons en effet qu’il était nécessaire que d’autres choses aient pu être pensées autrement avant que le récit puisse être complété, décalé.

[9] De façon générale ont affirmé les participants, jusqu’en 1968, dans les laboratoires, les postes de recherche étaient réservés aux hommes et les femmes n’étaient acceptées qu’en analyse. Pour eux cette division relevait plus de la division sexuelle et sociale ordinaire du travail que de la prévention. Reste que les participants ne parviendront pas à déterminer sur quels critères des postes ont été, ou non, jugés incompatibles avec le travail de femmes et même de femmes enceintes.

[10] Cette question sera également reprise ultérieurement voir § 3.3

[11] KPI : key performance indicator, mesure abstraite et quantitative censée permettre d’évaluer des activités différentes avec un étalon commun.

[12] Sur ce point les avis des participants divergent : étaient-elles impayées par manque de trésorerie ou parce que « c’était le bazar ». Finalement tous s’accordent sur le fait que les deux ne sont pas incompatibles et que d’ailleurs peu importe…

[13] L’histoire d’une personne a été évoquée explicitement, mais chacun pourrait penser à d’autres…

[14] « Composition littéraire ou musicale en l’honneur d’un grand homme disparu » d’après le Robert